⭐⭐⭐Livre « High-Tech, High-Touch Recruiting » de Barbara Bruno

Introduction

Le livre « High-Tech High-Touch Recruiting » de Barbara Bruno explique les tenants et les aboutissants du métier de recruteur.

Même si l’aspect « High-Tech » n’est pas très présent, cet ouvrage contient de nombreux conseils avisés pour démarrer sa société de recrutement.

Points clés à retenir

Chapitre 1 : Commencez par une mise à jour du processus de recrutement

Il faut savoir qu’à un instant donné, seuls 15% des candidats recherchent activement. Comment pourrez-vous recruter le meilleur candidat si vous ignorez les 85% restant ?

Pour être un bon recruteur, en particulier auprès des 85% de candidats passifs, vous devrez trouver réponse à toutes les objections.

Lorsque vous préparez une entrevue, vous devez avoir en tête l’information que vous recherchez pour identifier le bon candidat.

L’objectif d’un recruteur devrait être de minimiser les surprises. Pour ce faire, vous devrez être capable de vous glisser dans la peau du candidat et comprendre ses préoccupations :

• Il attend peut-être un moment précis pour avoir une pension pleine
• Il a peut-être des vacances prévues
• Il souhaite peut-être terminer un projet en cours

Dans ce secteur, une des principales qualités est l’écoute. Il s’agit de ne pas avoir l’oreille sélective et faire bien attention à l’information que le candidat communique. Une des erreurs les plus commune dans le métier est de ne pas faire de suivi auprès du candidat après l’embauche. C’est ainsi que le recruteur découvre que le candidat a quitté son poste quelques mois après son arrivée.

Il y a quelques informations particulièrement importantes dans un recrutement :

• La feuille de route pour le recrutement : inclue minimalement les compétences requises, la formation etc.
• Les objectifs de performance : comment le candidat va être évalué dans six mois.

Parfois, il faut aller au-delà du besoin exprimé par le client. S’il demande un candidat, peut-être en a-t-il réellement besoin de deux (le backup)?

Comment écrire les objectifs de performance :

1. Spécifiez précisément ce qui doit être réalisé pour garantir le succès
2. Confirmez ce qui requis pour atteindre les objectifs
3. Identifiez les problèmes à résoudre
4. Identifiez les actions pour chaque objectif
5. Décrivez la dynamique de l’équipe
6. Déterminez les priorités et les jalons
7. Définissez les objectifs à court terme
8. Définissez les objectifs à long terme

Chez Google, une compagnie qui reçoit près de 3 millions de candidatures chaque année, une étude a montré qu’il n’y avait aucun avantage à aller au-delà de quatre entrevues. Ces entrevues pourraient être :

• Entrevue au téléphone : le candidat est-il qualifié? y a-t-il un problème potentiel avec ce candidat?
• Entrevue avec un panel 
• Une journée au travail : entrevue la plus critique. Elle permet au candidat de visualiser son futur emploi… et confirmer qu’il est toujours intéressé.
• Entrevue finale avec le gestionnaire recruteur

Chapitre 2 : Identifiez les meilleurs talents et communiquez efficacement

Pour trouver les meilleurs talents, vous pouvez utiliser :

• LinkedIN Recruiter : permet de filtrer parmi 500 millions de candidats
• Twitter (Recherche Avancée) : Saisissez votre recherche dans la barre de recherche habituelle, cliquez sur « Recherche Avancée », complétez les informations et cliquez sur « Recherche ». Vous pouvez suivre les candidats pour en apprendre davantage sur eux avant un premier contact. La meilleure façon de recruter sur twitter est de créer une présence forte. Twittez souvent, sur les sujets avec le secteur où vous recrutez !
• Facebook : permet de mettre en contact des personnes partageant un centre d’intérêt particulier. C’est un bon moyen de rejoindre les candidats passifs. Des campagnes Facebook Ad sur certains types d’emploi, localisation géographique etc vous permettront d’identifier des talents (peut-être).

En général, les meilleurs candidats se distinguent car ils publient ou commentent des articles sur leurs centres d’intérêt. Ils ont souvent des prix et des témoignages positifs de leurs pairs.

Caractéristiques des meilleurs talents :

• S’adaptent aux changements
• Communiquent bien
• Respectent les valeurs de l’entreprise
• Orientés résultats, ils dépassent les attentes
• Fiables
• Ont le souci du détail
• Disciplinés
• Motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes
• Énergétiques
• Honnêtes
• Résilients
• Curieux
• Entreprenants
• Inspirent les autres à donner le meilleur d’eux-mêmes
• En constant apprentissage
• Positifs
• Professionnels
• Respectent les autres
• Joueurs d’équipe
• Ne sont pas réticents à utiliser de nouvelles technologies

Un bon moyen de recruter les meilleurs talents consiste à interroger votre réseau de candidat pour qu’ils vous orientent vers des collègues particulièrement performants. La bonne question à poser est : « Qui est le meilleur (titre du poste) dans la dernière entreprise où vous avez travaillé ? ».

Vous devriez offrir une compensation pour des références car vous êtes en compétition avec les autres programmes de parrainage que votre contact peut utiliser.

Il est fondamental de bien communiquer avec vos candidats. Voici quelques bonnes pratiques :

• Lorsque vous communiquez avec un candidat, soyez 100% présent (pas de téléphone ni d’interruption)
• Laissez le candidat parler sur ce qui l’intéresse. Il vous trouvera tout de suite plus sympathique.
• Ayez l’objectif d’être la personne la plus à l’écoute de votre candidat ou de votre client.
• Déterminez si le candidat peut parler librement durant les heures de bureau ou s’il est préférable de communiquer avec lui le soir ou les fins de semaine.
• Identifiez les besoins essentiels de votre candidat (absolument nécessaires), ses désirs (peut s’en passer), les non-négociables (pas d’accord possible à ce sujet). Votre candidat appréciera!
• Pour confirmer un rendez-vous ou pour avoir une réponse oui/non, les textos sont suffisants. Pour vous avez besoin de donner plus de détails, utilisez un courriel. Si c’est pour une proposition de poste, planifiez un appel suivi d’un courriel. Pour des échanges sur des sujets sensibles, vous devriez envisager une interaction plus personnelle.

Au sujet des candidats passifs :

• Ayez à l’esprit que vous demandez au candidat de prendre un risque.
• Apprenez-en le plus possible sur le candidat avant de l’aborder.
• Ne présentez pas une opportunité avant d’en savoir davantage sur les aspirations du candidat. En particulier, une erreur courante est de supposer que le candidat souhaite continuer de faire ce qu’il fait actuellement.

Approche pour aborder un candidat :

• Bonjour, M. Durand. Je m’appelle M. Dupont et je représente le meilleur employeur dans le secteur de … dans la région de … Au cours des deniers mois, nous avons placé plusieurs excellents (titre du poste) avec une expérience professionnelle similaire à la vôtre, et tout se passe à merveille. C’est pour cette raison que je vous contacte aujourd’hui. Quel serait le meilleur moment pour discuter de ce qui est le plus important pour vous pour votre prochain changement de carrière.
• Bonjour, M. Durand. Je m’appelle M. Dupont. J’ai eu envie de vous contacter après avoir parcouru votre CV / votre profil LinkedIN. Vous avez une expérience intéressante, et j’ai déjà aidé d’autres candidats avec une expérience similaire à progresser dans leur carrière dans de bonnes entreprises. Comme je ne prends pas pour acquis que vous voulez continuer ce que vous faîtes, quel serait un bon moment pour nous de pour poursuivre cette conversation?

Objections communes :

• Prix
• Personnelle : vous avez déjà interagi et le candidat n’a pas eu une bonne expérience
• Timing : une objection qui ralentit le processus
• Service : le candidat peut avoir l’impression de ne pas avoir besoin de vous

Chapitre 3: Entrevue pour recruter le meilleur talent

Objectif 1 : Comprendre le but poursuivi par l’affichage du poste

La première chose à faire avant de faire des entrevues est de bien comprendre les raisons qui motivent l’entreprise requérante à combler le poste :

• Pour combler une faiblesse dans l’équipe ?
• Pour obtenir un trophée qui va attirer d’autres talents ?
• Pour soutenir un employé tout seul dans son poste ?

Comme beaucoup de chose peuvent changer depuis la demande initiale, il est avisé de demander : « Est-ce que quelque chose a changé depuis notre dernier échange ? ». Vous n’aimerez peut-être pas la réponse, mais vous devez en tenir en compte.

Objectif 2 : Découvrir ce qui est le plus important pour un candidat

Vous devez écouter attentivement votre candidat. Demandez-lui ce qu’il a aimé ou détesté de ses précédentes expériences, ce qui lui a fait quitter ses précédents postes. La façon de poser la question est importante si vous ne voulez pas de réponses convenues. Demandez par exemple : « Si vous étiez votre responsable, dîtes-moi les cinq choses qui rendrait votre poste plus agréable »

Si par exemple, vous découvrez que le candidat s’estime insuffisamment payé, il est possible qu’il vous utilise pour obtenir une contre-offre de son employeur actuel. Conseillez-lui de parler directement avec l’employeur pour vérifier ce qu’il peut obtenir. De cette manière, il sera moins susceptible de rechercher une contre-proposition lorsque vous lui ferez une offre.

Vous pouvez en apprendre davantage en demandant au candidat quels sont ses objectifs à court et long terme. Ainsi, vous pourrez juger si le candidat restera à long terme chez votre client.

Pensez aussi à demander au candidat les raisons qui l’ont poussé à refuser certaines offres.

Objectif 3 : Déterminer si le candidat est fait pour la compagnie

Demandez au candidat de s’évaluer sur une échelle de 1 à 10 par rapport à des objectifs de performance du poste. Cela évitera les malentendus.

Objectif 4 : Déterminer si le candidat est un haut potentiel

Les CV et les entrevues peuvent donner une image déformée de la performance du candidat. Demandez au candidat quelles sont ses réalisations et leur impact sur d’anciens employeurs.

Vous voulez entendre comment le candidat a aidé l’entreprise à sauver du temps et de l’argent.

Objectif 5 : Éliminer les émotions et les biais lors des entrevues

Que nous le voulions ou non, nous avons tous nos biais. Voici quelques idées pour réduire l’impact de ces biais :

• Faîtes la première entrevue par téléphone
• Utilisez un système de notation lors de l’entrevue

Chapitre 4 : clarifier le timing avec l’entreprise mandatrice et les candidats

Lorsqu’une entreprise mandatrice vous contacter pour l’aider à trouver des talents, vérifiez quelles ressources ont déjà été utilisées par l’entreprise dans ses recherches. En effet, vous ne voulez pas dupliquer leurs efforts et leur présenter les mêmes candidats qu’ils connaissent.

Il est important d’avoir une idée du processus de recrutement de l’entreprise et les contraintes qu’elle doit subir pour fixer une date cible. Par exemple :

• Durée de la vérification des antécédents,
• Certaines personnes clés qui devraient participer aux entrevues seront en congé,
• II faut tenir compte du délai nécessaire pour que le candidat remette sa démission, s’il est employé,
• Le recrutement doit être fait avant la fin d’année pour être comptabilisé dans le budget de l’année.

Connaître la date cible pour l’embauche vous permettra de vous organiser. Par exemple, s’il s’agit d’un recrutement de haut niveau ou demandant des compétences rares, la recherche pourrait prendre plus de temps. Néanmoins, vous ne voulez pas commencer trop tôt car vos candidats pourraient perdre patience.

Informez-vous auprès de l’entreprise mandatrice pour évaluer le degré d’urgence. Si le poste est partiellement couvert par un autre employé, le client sera plus flexible que s’il n’y a pas de backup.

Le processus pour déposer sa candidature ne doit pas prendre plus de 15 minutes. Au-delà les seuls candidats que vous aurez sont ceux qui ont du temps… car sans emploi.

Il faut être proactif dans vos échanges avec les candidats. Vérifiez régulièrement si la situation a changé. De même, tenez-les informés d’éventuels changements ou retards dans le recrutement. Le maître mot est d’établir et de maintenir la confiance avec eux.

Chapitre 5 : Faire des offres qui seront acceptées

La meilleure façon d’éviter d’essuyer un refus lors d’une offre est de comprendre tous les facteurs qui peuvent affecter la décision d’un candidat.

Les candidats rejettent les offres pour des raisons classiques :

• Communication peu claire, incohérences et retards dans le processus de recrutement
• Le poste n’offre pas de perspective de développement personnel
• Urgence familiale
• Mauvaise impression des futurs collaborateurs sur le candidat (s’ils sont agressifs et impoli en entrevue, cela n’augure rien de bon en conditions réelles).
• Culture de l’entreprise
• La réalité de l’entreprise contredit les valeurs affichées
• Pas assez payé
• Trop payé. Cela peut donner à penser que les conditions sont difficiles.
• L’entreprise a une activité qui heurte les valeurs ou les croyances du candidat
• Équilibre famille-travail
• Le travail semble trop facile. Cela risque de ne pas contribuer à l’employabilité du candidat.
• Le candidat est dans l’attente d’une autre offre. Ne pas leur mettre la pression pour répondre.
• Le travail semble trop difficile
• Le temps de trajet est trop long

Afin de parer à toute éventualité, vous devriez :

• Savoir si votre candidat a d’autres entrevues. Si ce dernier a certaines réticences à vous répondre, vous pourrez lui expliquer que vous ne voulez pas dupliquez ses efforts.
• Savoir ce que la compétition offre. Si le candidat hésite à partager cette information, mentionnez que vous êtes à même de l’aider à faire des comparaisons (c’est votre domaine après tout!).
• Préparez-vous à une contre-offre de l’employeur actuel. Demandez au candidat s’il a l’intention d’accepter une contre-offre et surtout pourquoi. Si oui, il est de son intérêt de la demander avant de chercher ailleurs.
• Restez informé des changements de priorité chez votre candidat.

Quelques astuces :

• Demandez à votre candidat s’il regrette d’avoir quitté un de ses anciens employeurs. Cela vous donnera une bonne idée du type de poste qu’il acceptera sans hésiter.
• Lorsqu’un déménagement est requis par le poste, assurez-vous que le ou la conjointe est pour et proposez de répondre à ses questions.

Chapitre 6 : Techniques pour minimiser les surprises

Dans le processus de recrutement, il est important de vérifier les références du candidat. D’autre part, les références données sont souvent des personnes en position d’autorité et il est bon de les ajouter à votre réseau.

Très souvent, ce n’est pas le candidat le plus qualifié qui a le poste, mais celui qui réussit le mieux l’entrevue. Il est donc primordial de préparer au mieux cette étape du recrutement avec le candidat. Ne lui dîtes pas que vous allez le préparer mais plutôt que vous voulez partager de l’information avec lui sur l’entreprise, le poste et le recruteur. Suggérez-lui de créer une alerte Google sur la compagnie et d’avoir une liste de questions préparée d’avance.

Une répétition de l’entrevue peut aider. Ne corrigez jamais le candidat. Si une de ces réponses pose problème et risque de l’éliminer, inversez les rôles et faîtes-lui entendre sa réponse pour qu’il réalise sa négativité.

Une bonne question à poser en entrevue est : « Qu’est-ce qui est le plus important pour vous chez la personne que vous recrutez ? »

Après l’entrevue, vient le temps du debriefing avec le client et du debriefing avec le candidat. Lequel vient en premier ? Cela dépend. Si le client est plus intéressé à embaucher le candidat que le candidat est motivé à rejoindre le client, vous devriez commencer par le client. Dans le cas contraire, ou si vous n’êtes pas sûr, commencez par le candidat.

Le debriefing doit avoir lieu le plus tôt possible lorsque l’entrevue est terminée. En effet, vous voulez comparez les informations qui ont été partagées au candidat avec celles que vous avez. Vous pourriez avoir des surprises. Vous voulez aussi vérifier si le candidat est toujours aussi intéressé.  

Lors du debriefing avec le client, si celui-ci n’est plus intéressé par le candidat, vous devriez demander : « Qu’est-ce qu’il manquait à ce candidat? Je ne souhaite pas vous faire perdre votre temps, et votre réponse m’aidera à réorienter mes recherches. »

Chapitre 7 : Prenez soin de vos candidats avant et après le recrutement et obtenez des recommandations

Une fois que vous avez fait votre proposition au candidat, il est impératif de vérifier qu’il a bien remis sa démission. Malheureusement, la meilleure façon de s’en assurer est de dire au candidat que l’employeur souhaiterait vérifier ses références auprès de l’ancien employeur. Ceci ne peut être fait qu’après que le candidat a annoncé son départ… Il n’est donc pas dans son intérêt de mentir!

Durant la période de préavis, beaucoup de choses peuvent se passer : peur du changement, critiques de l’entourage, des échos négatifs sur le nouvel employeur. Il faut donc garder le contact pour rassurer votre candidat.

Après la première journée du candidat, le principal risque vient d’une contre-offre tardive de l’ancien employeur ou d’offres d’autres entreprises que le candidat continue de recevoir. Demandez à votre candidat s’il a des nouvelles de son ancien employeur. Mettez-lui sous les yeux les cinq raisons pour lesquelles il l’a quitté!

Si vous arrivez à créer une bonne relation avec votre candidat, ce dernier se rappellera de vous et vous mettra en contact avec d’autres candidats intéressants. Ne sous-estimez pas l’impact d’une carte d’anniversaire… Après 18 mois d’activité, 40% de vos candidats devraient provenir de recommandations.

Chapitre 8 : créer une approche équilibrée du recrutement

Identifiez la meilleure utilisation de votre temps en prenant systématiquement des notes sur ce que vous faîtes durant 21 jours. Ordonnez les activités de la plus productive à la moins productive. Logiquement, vous devriez faire plus des activités les plus productives et déléguer les activités moins productives.

Si vous démarrez dans le secteur, passez un maximum de temps sur tout ce qui peut mener à une entrevue entre un candidat et un recruteur. Collez un post-it sur votre ordinateur : « Est-ce la meilleure utilisation de mon temps ? »

Vous aurez parfois à travailler avec des clients difficiles. Donnez le bénéfice du doute au client. Peut-être subit-il une énorme pression? Il ne vous en saura que plus reconnaissant si vous l’aider à recruter la bonne personne. Si la confiance n’arrive pas à s’établir, vous pouvez passer à autre chose. Si vous avez travaillé sans résultat, vous pouvez laisser tomber ou demander un autre mode de compensation pour ne pas travailler à perte : retainer ou forfait.

Chapitre 9 : Vendre vos services de recrutement

L’objectif d’une société de placement devrait être d’établir et de conserver une relation avec les meilleurs clients et les meilleurs candidats. Idéalement, vous devriez vous positionner là où la demande est forte et l’offre de talents est faible. Recherchez les professions qui ont la plus forte croissance.

Pour aborder de nouveaux prospects (entreprises clientes), il convient de multiplier les canaux de communication. Visez 6 échanges durant les 9 premières semaines. Lors de vos conversations avec eux, demandez lesquels de leurs compétiteurs ils respectent et quel type de profil sont les difficiles à trouver.

Vous devriez essayer de vous démarquer de la concurrence auprès de vos clients et prospects :

• Posez des questions : intéressez-vous aux problèmes de votre client avant d’essayer de faire une vente.
• Positionnez-vous comme un expert : le client veut savoir quelles sont les tendances et comment cela va l’affecter.
• Partager votre palmarès avec le client : le client ira consulter votre profil LinkedIn. Prenez soin d’inclure des témoignages et autres réalisations dans votre profil.
• Fournissez une liste de vos activités : expliquez par écrit ce que le client peut attendre de vous et ce que vous attendez de lui pour recruter les meilleurs profils.

Voici quelques exemples d’approches de votre prospect à adapter selon les situations :

• Scénario 1 : Ne demandez pas un rendez-vous pour ne pas prendre le risque d’un non. Commencez directement : « Afin de mieux me familiariser avec ce qui compte pour vous, j’aimerais vous rencontrer personnellement pour discuter de vos besoins de recrutement. Quel type de présentation vous conviendrait? » La réponse attendue : « ce que vous faîtes d’habitude »
• Scénario 2 : Recherchez les postes à combler avant de contacter le prospect en offrant de l’aider : « Je comprends que vous avez présentement des besoins dans les domaines suivants … Auriez-vous des préoccupations ou des problèmes pour lesquels je pourrais vous assister? »
• Scénario 3 : Le prospect a été approché par d’autres sociétés de placement, il est important de vous distinguer du lot et d’éviter d’aller trop vite : « Lorsque vous faîtes appel à une société de placement pour identifier les meilleurs profils pour votre entreprise, qu’est-ce qui est le plus important pour vous? »
• Scénario 4 : Le prospect n’a pas de postes ouverts à l’heure actuelle, mais vous voulez lui montrer comment vous comptez l’aider dans le futur : « Lorsque vous songez à l’avenir de votre entreprise, quel type de profil représente le plus grand défi? Si je rencontre ce type de profil, voudriez-vous que je vous en parle? »

 Voici les objections les plus courantes que vous entendrez ou lirez et les réponses à leur faire :

• Nous n’utilisons pas d’agence de recrutement : « Quels postes sont les plus difficiles à combler pour vous? », « Quelle proportion de votre temps utilisez-vous pour ces recherches? », « Cela vous aiderait à attirer les meilleurs talents, si vous utilisiez nos services. Pourriez-vous me dire qui prend cette décision ? », « Puis-je mentionner votre nom lorsque je contacterai cette personne ».
• Notre compagnie réduit la voilure et n’embauche pas : « Beaucoup de nos clients coupent dans leurs effectifs non productifs en même temps qu’ils continuent de rechercher des profils spécialisés et à haut potentiel. Quel est le profil que vous avez le plus de mal à recruter? », « Avez-vous des projets à venir qui vont nécessiter des qualifications spécialisées ou qui vont générer un pic d’activité? Nous avons accès à d’excellents pigistes/consultants. »
• Nos fournisseurs attitrés comblent nos besoins : « Lorsque j’ai contacté mes meilleurs clients, c’est ce qu’ils m’ont dit également. J’ai par la suite gagné leur confiance et suis devenu leur principale ressource pour les profils à haut potentiel. J’aimerais faire la même chose pour vous. », « Notre but est de vous conseiller, mais nous comprenons que la première étape est de devenir un fournisseur approuvé. Quelles sont les étapes que nous devons suivre? »
• Nous n’avons aucune demande actuellement : « Y a-t-il des spécialisations manquantes dans vos équipes? », « Quel risque d’être votre principal défi dans vos recrutements futurs? », « Connaissez-vous quelqu’un d’autre dans votre secteur qui embauche? », « Si vous n’embauchez pas, peut-être êtes-vous en sureffectifs ? »
• Envoyez-moi quelques CV : « Pour que je sois en mesure de vous envoyer un CV qui ne vous fasse pas perdre votre temps, j’aurais besoin d’avoir une bonne compréhension de vos postes ouverts. »
• Pourriez-vous me donner une extension de garantie : l’agence de placement a une responsabilité qui est activée si le candidat quitte son poste avant 90 jours en général (période de garantie). « La plupart de nos candidats ont un excellent parcours et vous devriez pouvoir vous faire une idée très rapidement après leur embauche. », « Vous allez faire une mise en situation avant l’embauche, ce qui vous donnera tout le loisir d’observer la personne au travail avant de prendre une décision. »
• Est-ce que je suis sur une liste? Trois agences m’ont contacté cette semaine : « En fait, j’ai ciblé votre entreprise car j’aimerais la représenter pour ces raisons (partagez l’information que vous avez collectée) », « Est-ce qu’il y aurait une demande difficile à combler que nous pourrions considérer pour attirer les meilleurs profils pour votre compagnie? »
• Nous payons déjà pour afficher des postes : « Vous comprenez que vous vous limitez uniquement aux candidats qui recherchent activement? », « Nous disposons d’un vivier de candidats qui ne sont pas sur les sites de recherches d’emploi. Ils font partie des meilleurs profils disponibles. », « Seriez-vous intéressé par des personnes qui travaillent, sont performantes, ne recherchent pas activement mais sont à l’écoute du marché? Nous pouvons accéder à ce marché de candidats cachés. »

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